Benutzer:Emma Wagner/Partizipatives Produktivitätsmanagement

Das Partizipative Produktivitätsmanagement (PPM) ist eine vom US-amerikanischen Motivationspsychologen Robert D. Pritchard entwickelte Methode speziell zur Förderung der Arbeitsproduktivität von Teams. Dieses Produktivitätsmanagement wurde erstmals 1983 in den USA als Productivity Measurement and Enhancement System (ProMES) eingeführt und ist seitdem in einer Vielzahl von Projekten in verschiedenen Ländern erprobt und evaluiert worden.

Einordnung des Ansatzes

Der Ansatz ist verwandt mit Methoden aus dem Qualitätsmanagement, wie der Balanced Scorecard, erweitert den Gedanken jedoch um zentrale motivationspsychologische Aspekte, wie Goal Setting, Feedback und Beteiligung von Mitarbeitern beim Entwickeln von Leistungsindikatoren. Im direkten Vergleich zwischen Balanced Scorecard und PPM muss man PPM aber sicher den Vorzug geben.

Besonderheiten

Der Schwerpunkt der PPM-Methode liegt in der intensiven Beteiligung der Mitarbeiter bei der Ausgestaltung und Pflege des Systems und einer direkten Rückmeldung der Ergebnisse an die Arbeitsgruppe oder den einzelnen Mitarbeiter.

Eine weitere Besonderheit des PPM-Ansatzes stellen nicht-lineare Kontingenz- oder Bewertungsfunktionen dar. Sie geben an, wie viel von einem Indikator wie gut für die Gesamtzielerreichung eines Teams oder einer Organisation ist.

Anwendung

Die PPM-Methode ist in vielen unterschiedlichen Anwendungsgebieten, Ländern und Projektgruppen erfolgreich eingesetzt worden. Die Ergebnisse zeigen, dass PPM eine stabile und erfolgreiche Methode zur Leistungssteigerung in Gruppen ist. Auch im deutschsprachigen Raum ist PPM vielfach zum Einsatz gebracht worden. Neben Projekten aus dem Bereich der Produktion liegen heute Ergebnisse aus Verkauf, Verwaltung, sowie einfachen und komplexen Dienstleistungen vor. In einer neueren Studie von Roth konnte gezeigt werden, dass PPM gerade bei komplexen und wissensintensiven Dienstleistungen besonders erfolgreich ist.

In einer Metaanalyse mit insgesamt 83 Studien wurden durchschnittliche Effektstärken von d = 1,2 für weniger wissensintensive Dienstleistungen (n=30) und d = 2,4 für Projekte mit wissensintensiven Dienstleistungen (n=9) erzielt. Werte über 0,8 werden nach Cohen als starke Veränderungseffekte eingestuft. Die im Rahmen der Analyse gewonnenen Daten aus 83 Feldexperimenten mit einer Dauer von mindestens neun Monaten zeigen somit deutliche Effekte der Maßnahme. Die Metaanalyse zeigt außerdem, dass Arbeitsgruppen nach der PPM-Intervention zu den besten 10 % gehören. Diese Erfolge dauern an und sind in verschiedenen Branchen und Anwendungsgebieten, wie Handel, Verwaltung, Industrie, Dienstleistung und auch im Leistungssport möglich.

In der Metaanalyse wird deutlich herausgearbeitet, auf welche Weise ProMES zu diesen Leistungseffekten führt: Variablen, die die Wirksamkeit des Systems positiv beeinflussen, sind das Ausmaß, mit dem man sich am Originalschema zur Durchführung einer PPM-Intervention orientiert, und die Qualität des Feedbacks. Negativ wird die Wirksamkeit durch häufige Änderungen des Messsystems beeinflusst. Erstaunlich war, dass einige Größen, wie z.B. Vertrauen, Anzahl der Mitarbeiter, Fluktuation, Komplexität, Unterstützung durch das Management oder die Stabilität der Umgebung, in der ein Unternehmen agiert, die Wirksamkeit von PPM nicht beeinflussen. Fazit der Metaanalyse: Ein Unternehmen kann gemessen an seiner Produktivität zu den Besten aufschließen, wenn PPM bzw. ProMES eingesetzt wird.

Quellen

• Cohen, J. (1988): Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences, 2. Aufl., Hillsdale: Lawrence Erlbaum Associates. ISBN 978-0805802832
• Holling, H., Lammers, F. & Pritchard, R. D. (1999). Effektivität durch partizipatives Produktivitätsmanagement. Göttingen: Hogrefe Verlag.
• Kleinbeck, U., Schmidt, K.-H. & Werner, W. (2001). Produktivitätsverbesserung durch zielorientierte Gruppenarbeit. Göttingen: Hogrefe Verlag.
• Pritchard, R. D. (1990). Measuring and Improving Organizational Productivity: A practical Guide. New York: Praeger.
• Pritchard, R. D. (Ed.) (1995). Productivity Measurement and Improvement. Organizational Case Studies. New York: Praeger.
• Pritchard, R. D. & Großmann, H. (1999). Messung und Verbesserung organisationaler Produktivität: Das Partizipative Produktivitätsmanagement (PPM). In H. Holling, F. Lammers & R. D. Pritchard (Hrsg.), Effektivität durch partizipatives Produktivitätsmanagement (S. 1-43). Göttingen: Hogrefe Verlag.
• Pritchard, R. D., Kleinbeck, U. & Schmidt, K. H. (1993). Das Management-System PPM: Durch Mitarbeiterbeteiligung zu höherer Produktivität. München: Beck.
• Pritchard, R. D., Harrell, M. M., DiazGranados, D. & Guzman, M. J. (2008). The productivity measurement and enhancement system: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 93, 540-567.
• Roth, C. & Moser, K. (2005). Partizipatives Produktivitätsmanagement (PPM) bei komplexen Dienstleistungen. Zeitschrift für Personalpsychologie, 4 (2), 66-74.
• Roth, C. (2007). Partizipatives Produktivitätsmanagement (PPM) bei Spitzentechnologie nutzenden und wissensintensiven Dienstleistungen. Hamburg: Verlag Dr.Kovac.
• Roth, C. & Moser, K. (2009). Leistungsmanagement von Gruppen bei wissensintensiven Dienstleistungen. Zeitschrift für Personalpsychologie, 8(1), 24-34.
• Roth, C., Schmerling, D. A., Koenig, N. C., Young, B. L. & Pritchard, R. D. (2010). Enhancing Performance in Sports Teams With ProMES. Atlanta: Poster Presentation at the SIOP annual conference.
• Sodenkamp, D., Schmidt, K.-H. & Kleinbeck, U. (2002). Balanced Scorecard, Erfolgsfaktoren-basierte Balanced Scorecard und Partizipatives Produktivitätsmanagement - Ein Vergleich. Zeitschrift für Personalpsychologie, 1(4), 182-195.
• van Tuijl, H. F. J. M., Kleingeld, A., Schmidt, K.-H., Kleinbeck, U., Pritchard, R. D. & Algera, J. A. (1997). Measuring and enhancing organizational productivity by means of ProMES: Three practical implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, 6, 271-301.

Weblinks

ProMES

European Competence Center

Einzelnachweise

[[Kategorie:Betriebswirtschaftslehre]] [[Kategorie:Arbeits- und Organisationspsychologie]]