Diskussion:Führungskompetenz

Ansätze zur Verbesserung

Hier werden Ansätze zur Verbesserung des Artikels aufgeführt und diskutiert. Da sparen wir uns vermutlich den Streit und kommen erheblich schneller von der Stelle. Yotwen 17:59, 7. Sep. 2009 (CEST)

Theorie der Führung

Dieser Ansatz ist gut, allerdings sind etliche kritische Aussagen ohne Quelle. Die Überschrift Geschichte ist eigentlich falsch, siehe unten. Yotwen 17:59, 7. Sep. 2009 (CEST)

Hallo Yotwen, welche Aussagen meinst Du konkret. Die Quellenangaben dürften kein Problem sein. Gruß --Wolberg77 18:06, 7. Sep. 2009 (CEST)

Forschung ohne Theorie

Warren Bennis und Burt Nanus untersuchen in "Leaders" verschiedene Führungskräfte nach gemeinsamen Faktoren, also Eigenschaften, die allen gemein sind. Sie folgern im Unkehrschluss, dass jemand der Führer werden will, die Eigenschaften entwickeln muss, die diese Führer gemeinsam aufweisen.

Ähnliche Aussagen kann man aus Daniel Golemans "Emotional Quotient" folgern - auch hier wird Erfolg gemessen und die Eigenheiten der Personen beurteilt, die "erfolgreich" sind. Yotwen 17:59, 7. Sep. 2009 (CEST)

Hallo Yotwen, Bennis und Nanus kann ich gern aufnehmen. Beide waren nämlich daran beteiligt, eine Wende, nämlich weg von Persönlichkeitsmerkmalen und Eigenschaften (S. 13) hin zu Fähigkeiten (Kompetenzen), einzuleiten. Die "fünf entscheidenden Fähigkeiten" findest Du auf den Seiten 67 ff. Später hat Fredmund Malik (St. Gallen) auch in diesem Sinne argumentiert. --Wolberg77 18:47, 7. Sep. 2009 (CEST)

Statt Goleman sollte man vielleicht lieber Howard Gardner nehmen. Er hat in seinem Buch "Ledading Minds" zwei der sieben von ihm beschriebenen Intelligenzen in Zusammenhang mit Führung gebracht, nämlich die interpersonale und die intrapersonale emotionale Intelligenz. Was meinst Du? Gruß --Wolberg77 18:21, 7. Sep. 2009 (CEST)

Goleman entwickelt aus seinen 5 emotionalen Fähigkeiten ein Entwicklungsmuster. Es ist weniger die Fähigkeit so etwas zu tun, als das permanente Arbeiten an diesen Fähigkeiten. Das gleiche Muster erkenne ich bei Bennis/Nanus wieder - lifelong learning (da müssten wir dann auch eine Brücke zu Pete Senge bauen). An Gardner habe ich überhaupt nicht gedacht - aber ja, seine Intelligenzen passen da auch hinein. Yotwen 08:56, 8. Sep. 2009 (CEST)

Ich fürchte, dass man den Artiel überdehnt, man die von Dir genannten Autoren - und noch andere - berücksichtigt (von Sunzi über Machiavelli bis Max Weber und Mintzberg). Vorschlag: Wir machen gemeinsam einen Artikel zum Thema Führung, bei dem man die theoretischen und historischen Aspekte systematisch abhandeln könnte. Auch die Theorie kann man systematisch abhandeln. Im Zusammenhang mit dem Thema Kompetenzen wollte ich mich nur auf wenige Stichworte - oder besser Schlagworte - aus der Geschichte beschränken. --Wolberg77 11:19, 8. Sep. 2009 (CEST)

Dagegen ist gar nichts zu sagen. Momentan wird dem Laien nur nicht klar, das die Theorie der Führung auch die Fähigkeiten/Fertigkeiten angibt, die man dem Führer zuspricht: Vom Übermenschen bis zum "Diener des Teams". Momentan kommt nur "alte Theorie: Ein Führer setzt sich sowieso durch / Neue Theorie:Führer werden gemacht" - ein wenig differenzierter geht das schon, ohne gleich den Katalog der Gurus zu zitieren. Yotwen 13:00, 8. Sep. 2009 (CEST)

Geschichte

Führungsentwicklung muss man viel früher ansiedeln. Alexander der Grosse hatte den Übervater der griechischen Philosophie zum Lehrer, Macchiavelli erklärte dem Fürsten, wie er zu sein hatte - Der Glaube, dass Leher einen Einfluss auf die Schüler haben gibt es mindestens seit der Antike. Insofern ist dieser Absatz mehr als mangelhaft. Die Adam-Smith-Auslegung ist unbequellt und fragwürdig. Die Theorie des geborenen Führers lässt sich mindestens auf Plato zurückführen (siehe K.Popper "The Open Society and its Enemies - The Spell of Plato"), aber selbst der fordert eine Ausbildung des Führers (nähmlich zum Philosophen).

Ansonsten fehlen noch andere Personen, beispielsweise Mary Parker Follett. Yotwen 17:59, 7. Sep. 2009 (CEST)

Hallo Yotwen, da hast Du Recht. Das Thema Führung sollte früher Anfangen. Das würde ich aber lieber in einem separaten Aufsatz "Führung" oder "Führungstheorie" behandeln. Das Thema Kompetenzen kam erst in den 1970er Jahren auf. Wäre das eine Lösung? Gruß --Wolberg77 18:37, 7. Sep. 2009 (CEST)

Hallo Yotwen, ich habe Deine Anregungen aufgrgriffen und den Artikel überarbeitet. Ich hoffe, jetzt gibt es nicht mehr vile zu "meckern". Viele Grüße --Wolberg77 04:23, 8. Sep. 2009 (CEST)

Die Wehrmacht wurde erst 1935 gegründet, hat also 1930 noch gar nicht existiert. (nicht signierter Beitrag von 80.128.210.24 (Diskussion) 22:11, 18. Okt. 2010 (CEST))

Nach längerer Zeit mal wieder ein Versuch. "Führungskompetenz" impliziert, das "Jemand" - eine Person oder eine Gruppe eben diese Führungskompetenz (die Fähikeit, Fertigkeit, das Wissen, die Eigenschaften und die Berechtigung) haben, jemanden oder etwas zu führen. Allein in dieser Behauptung (dass es so etwas wie Führungskompetenz gibt) ist ein relativ eingeschränktes Bild des Begriffs "Führung" eingebunden. Ich bin noch immer der Meinung, dass wir dieses "Bild von Führung" kurz beschreiben sollten. Ansonsten ist die Reifizierung von "Kompetenz" eine gefährliche Sache - die gedanklichen Kategorien, die hinter dem Glauben an "Führungskompetenz" liegen, schränken das Denken erheblich ein. Plötzlich kann man sich keine andere Organisationsform mehr vorstellen, als diejenige wo Führungskompetenz oben und "Inkompetenz" unten ist (vorbehaltlich des Peter-Prinzips). Netzwerke sind mit der beschriebenen Führungskompetenz nur sehr schwer zu erzeugen oder zu erklären.

Natürlich hast du Recht, uns fehlt ein guter Kernartikel zum Thema "Leadership", für das ich das deutsche Wort "Führung" nicht gerne verwende, da der deutsche Begriff zu allgemein ist (schienengeführt, Teigführung, Führungsschine, Führungsrolle, Führer, Fahrzeugführer....) Möchtest du einen Vorschlag in deinem BNR aufbauben? Yotwen 14:42, 4. Dez. 2010 (CET)

Was heißt denn BNR? Gruß --Wolberg77 17:36, 4. Dez. 2010 (CET)

Benutzernamensraum, also der Inkubator für Artikel zum Beispiel so: [[Benutzer:Wolberg77/Führung]] - Da gibt es keine schnellgeschossenen Löschanträge oder Troll-Edits, sondern erst mal ruhige Artikelarbeit. Yotwen 17:54, 4. Dez. 2010 (CET)

Kann ich machen; werde allerdings erst Mitte Januar dazu kommen. Wenn Dir gelegentlich was einfällt, was in dem Artikel drin stehen sollte, lass es mich bitte wissen. Gruß --Wolberg77 00:19, 5. Dez. 2010 (CET)

Einleitung

Sorry - ich habe keine Zeit und kann das nur hin und wieder mal durchlesen.

Die Einleitung ist viel zu oberflächlich:"Führungskompetenz bezeichnet die Eignung (lat. competentia), Führungsaufgaben erfolgreich zu bewältigen"

Das müssen wir irgendwie etwas aufdöseln, bzw. mit einigen weiteren Sätzen erklären:

• Was ist eine Führungsaufgabe?
• Was bedeutet "erfolgreich"?
• Was bedeutet "erfolgreich bewältigen"?
• Woran erkennt man die Eignung?
• Wer sollte es erkennen?

Wir werden wohl kaum ohne eine Idee von Führung auskommen. Und wie so oft gibt es leider viel mehr als eine Meinung. Yotwen 19:23, 28. Sep. 2009 (CEST)

Vergleiche/Verlinke bitte auch mal das hier - das hängt wohl miteinander zusammen. Yotwen 13:42, 29. Sep. 2009 (CEST)

Ich hoffe, durch die Änderungen (aufdröseln) ist es nun klarer geworden. --Wolberg77 02:10, 16. Okt. 2009 (CEST)

Ich sehe gerade, dass die verlinkten Begriffe wie z. B. Kapitalgeber überarbeitet werden müssen. Mache ich demnächst. --Wolberg77 11:25, 16. Okt. 2009 (CEST)

Eine Kleinigkeit

Hi! Ich denke, in der Ersten Zeile fehlt das Wort "an" zwischen "man" und "der". (nicht signierter Beitrag von 79.207.197.243 (Diskussion) 08:39, 20. Okt. 2010 (CEST))

Danke für den Hinweis. Habe ich geändert. Gruß --Wolberg77 22:47, 20. Okt. 2010 (CEST)

Kritik am Ansatz der Führungskompetenzen

Der Forschungsansatz wurde mehrfach untersucht. Ein Vergleich der Eigenschaftslisten von Führern ergibt kaum Überschneidungen zwischen verschiedenen Forschern, d. h. Stogdill verglich 124 Untersuchungen und fand nur wenige Eigenschaften, die in mehr als 15 Untersuchungen vorkammen. Zudem werden bei unterscheidenden Untersuchungen, bei denen Eigenschaften von Führern und Eigenschaften von Geführten verglichen werden einige Merkmale mal auf der einen, mal auf der anderen Seite genannt. Der Ansatz "Führungskompetenz gilt daher in Fachkreisen als gescheitert.

Hallo Yotwen,

Deine Aussage (Zitat), der Ansatz Führungskompetenz sei gescheitert, ist wirklich völlig daneben. Richtig ist, dass alle Ansätze, die sich auf Persönlichkeitseigenschaften beziehen, gescheitert sind. Das ist in dem Artikel auch so gesagt (siehe z. B. Malik). Nun ist Eigenschaft (oder Trait) nicht gleich Kompetenz (siehe dazu unter anderem die Studien von Spencer). Hier liegt offensichtlich ein Missverständinis oder Unkenntnis vor. Wa meinst Du übrigens mit „Fachkreisen“? So lange die Kritik so am Thema und Inhalt vorbei geht, und nicht qualifiziert ist, sollte dieser Abschnitt in der Diskussion erscheinen. Dort hin habe ich ihn auch verschoben. Nach meinem Urlaub werde ich die Kritik überarbeiten und auf eine wissenschaftlich solide Basis stellen. Gruß --Wolberg77 14:19, 26. Dez. 2010 (CET)

Mein Zitat ist ein Zitat. Es ist von zwei sehr ernst zu nehmenden deutschen Profs gemacht worden. Egal, ob Amerika sich gerne an "Grosse Männer" hängt, die Aussagen von mehreren Forschern decken sich nicht. Ich halte mich ja von der Aussage fern, dass Grosse Männer gemacht werden, oder geboren. Die grundlegende These hinter grossen Männern ist, dass es die Person des Führers ist. Das Konzept besteht aber die einfachsten wissenschaftlichen Tests nicht:

• Wir können nicht vorhersagen, wie gut eine Person sich als Führer bewähren wird.
• Es gibt keine Vorhersagen, die wir aufgrund des "Kompetenzansatzes" machen können.

Dein Vorgehen, die Kritik in die Diskussion zu verschieben erinnert stark an die Reaktion von Esoterikern, wenn man nach Beweisen für Geister fragt: Sie werfen dir vor, die Nichtexistenz liesse sich auch nicht beweisen und daher sei der Geisteransatz ein legitimes Gebiet der Wissenschaft.

Meine persönliche Meinung zu Führungslehre deckt sich ziemlich mit der von F. Malik: Unbrauchbar, lässt sich aber gut verkaufen. Yotwen 21:12, 27. Dez. 2010 (CET)

Hallo Yotwen, ich denke, wir sind uns einig darüber, dass das Konzept der "Großen Männer" oder "Führungspersönlichkeiten" (ob gemacht oder geboren ist egal) die einfachsten wissenschaftlichen Tests nicht bestanden hat. Dies hat Hofstätter bereits in den 1950er Jahren überzeugend dargestellt. Eine aktuelle empirisch solide Studie stammt von Nohira (Evergreen-Projekt von Harvard). Ich hoffe, dass auch dieser Aspekt in dem Artikel deutlich wird. Dass die Öffentlichkeit und der Wirtschaftsjournalismus nach wie vor "Große Führungspersönlichkeiten" oder „Helden“ mögen und "verehren" - besonders in Krisenzeiten (siehe Jack Welch oder Politiker mit und ohne Nobelpreis) - ist ein anderes (interessantes) Thema. Ich hoffe, in dem Artikel wird auch deutlich, dass sich Ansätze wie der von Kahn (1972), die ausgewählte (universelle) Kompetenzen als Erfolg versprechend darstellen, ebenfalls gescheitert sind - auch wenn sich diese Kompetenzen sehr plausibel anhören: „methodische“, „soziale“, „analytische“ oder „Selbstkompetenzen“ etc. Insofern kann ich Steinmann und Co. (ernst zu nehmende deutsche Profs – soll es geben) zustimmen. Der Artikel kommt daher zu folgendem Fazit: „In der heutigen Führungskräfteentwicklung kommt es nicht auf allgemeine (universelle), Führungskompetenzen an, sondern vielmehr auf Verhaltenserwartungen mit denen die Führungskraft ihre derzeitigen (und künftigen) Aufgaben erfolgreicher bewältigen kann. Dem liegt die Erfahrungstatsache zugrunde, dass ein Manager in einem Unternehmen sehr erfolgreich sein kann, während er in einem anderen völlig scheitert.“ Mit anderen Worten: Je nach Situation und Umfeld (Handwerker, Abteilungsleiter, Arzt, Projektleiter, Industriemeister, Studentenvertreter etc.) sind sehr unterschiedliche, konkrete Aufgaben zu erledigen. Aus heutiger Sicht sind Kompetenzen sehr pragmatische, aufgabenbezogene, situative Fähigkeiten der direkten und indirekten Verhaltensbeeinflussung zur Umsetzung von Zielen einer organisatorischen Einheit. Dieses Fazit sollte natürlich kritisch diskutiert werden. Mit der Verschiebung in die Diskussion wollte ich vermeiden, dass ein Phantom („der Kompetenzansatz“) und nicht der Inhalt (Fazit) des Artikels oder die aktuelle Fachdiskussion diskutiert werden. Führung im Wesentlichen eine einfache handwerkliche Fähigkeit, die jeder beherrschen sollte - wie ein Handwerk. Darin stimme ich Malik zu. Ob Führung, wie Mintzberg behauptet, unter bestimmten Bedingungen auch eine Kust ist, wäre eine weitere Diskussion wert. Gruß --Wolberg77 17:47, 2. Jan. 2011 (CET)

Hallo Yotwen, Du hast ins Lemma den Satz eingefügt: "Dem Ansatz liegt die alltägliche Vorstellung zugrunde, dass sich Führung durch die Person des Führers erklären lässt" unter Berufung auf Schreyögg und Steinmann. Das kommt mir äußerst merkwürdig vor. Ich vermute, dass sich die Autoren auf einen anderen Aufsatz beziehen. Abgesehen davon, wäre diese aussage wissenschaftstheoretisch unsinnig. Sage mir bitte, aus welcher Auflage dieses Zitat stammt, damit ich es überprüfen und feststellen kann, was die Autoren damit gemeint haben. Gruß --Wolberg77 13:07, 3. Jan. 2011 (CET)

hier: Kompetenz (Psychologie) Yotwen 14:27, 3. Jan. 2011 (CET)

Diese Definition des geschätzten Herrn Weinert mag - abgesehen von den typischen Worthülsen im Psychologen-Jargon („motivationale und volitionale Bereitschaften“ – der weiße Schimmel lässt grüßen etc.) - im schulischen Kontext sinnvoll sein; hier haben wir es mit der Führungskräfteentwicklung zu tun. Dazu empfehle ich als Quellen die Publikationen von Bradford, Carter, Gardner oder Mintzberg. Vielleicht sollte man einen Abschnitt einfügen, der die verschiedenen Kompetenzbegriffe gegeneinander abgrenzt – aber diese Mühe haben sich ja Spencer und die genannten Autoren schon gemacht. Gruß --Wolberg77 18:55, 3. Jan. 2011 (CET)

Wo genau habe die Herrschaften die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren .... das Individuum wegrationalisiert? Du bleibst bei der Lösung des Kernproblems seltsam unklar: Wer hat die Kompetenz? Yotwen 09:00, 4. Jan. 2011 (CET)

Sorry, diese Aussage verstehe ich leider nicht. Was willst Du damit sagen? Übrigens, in der 6. Auflage aus dem Jahr 2005 von Steinmann und Schreyögg findet sich die Aussage, die Du ins Lemma eingefügt hast, nicht (wäre ja auch, wie gesagt, wissenschaftstheoretischer Unfug). Zum Thema Kompetenz sagen die Autoren - kongruent mit der Botschaft des Artikels (S. 23): "Was die persönlichen Voraussetzungen von Führungskräften betrifft, so geht aus den aufgezeigten Funktionen und Rollen klar hervor, dass sie über eine Reihe sehr unterschiedlicher Fähigkeiten verfügen müssen, wenn sie dem komplexen Charakter der sich stellenden Aufgaben gerecht werden wollen". Dabei beziehen sie sich auf Katz (siehe auch Artikel). Anschließend diskutieren sie, ob und inwiefern es sinnvoll ist, die Katz-Kompetenzen (technische, soziale und konzeptionelle Kompetenz) zu differenzieren. Mit anderen Worten: Es dürfte noch ein paar Jahre (vielleicht bis zur nächsten Auflage) dauern, bis die Herren an den Stand der Forschung und Praxis herankommen. Ich habe die Einfügung aus dem Lemma nach dieser Prüfung anhand der Originalliteratur entfernt. Gruß --Wolberg77 14:58, 5. Jan. 2011 (CET)

Deine Einleitung sagt aus, dass ein Individuum eine Führungskompetenz haben muss. Sonst gibt es keine Kompetenz. Offensichtlich negierst du weiterhin, dass Individuen eine Persönlichkeit haben. Ansonsten müsste dir aus logischen Gründen einleuchten, dass Führung als Kompetenz nicht von Personen zu trennen ist. Die dafür erforderlichen Kompetenzen lassen sich aber nach den Untersuchungen von R. D. Mann und R.M. Stogdill nicht auf eine gemeinsame Liste vereinheitlichen.

Das erklären Befürworter mit der These, dass die Umwelt, die Aufgabe oder die Geführten jeweils Einfluss auf die Fähigkeiten haben, über die die Führerin verfügen muss.

Ergebnis: So gut wie jede Fähigkeit kann zur Führungskompetenz erklärt werden, wenn sie in irgend einem Gestrüpp aus Führer, Geführten, Aufgabe und Umwelt passt. Damit ist das Konzept de fakto sinnlos. Es erfüllt einfachste Anforderungen an ein Modell nicht:

• Welche Voraussage über Führer, Geführte, Aufgaben oder Umwelten ist aufgrund der Führungskompetenztheorie möglich?
• Welche Fähigkeit ist zwingend, welche optional, welche nebensächlich?

Vollkommen unabhängig was du gerne glaubst. Der Ansatz Führungskompetenz ist für Organisationen genau so wenig sinnvoll verwertbar wie Kernkompetenzen und noch so ein paar Konzepte der Populär-Management-Lehre. Meiner Meinung nach unterschlägst du die sehr berechtigte Kritik, dass hier weder etwas mess- noch etwas beobachtbares dargestellt wird, sondern du bestehst auf der alleinigen Darstellung der Hoffnungen, die nach der Attributionstheorie entstehen.

Dein Vorgehen verstösst gegen eine von Popper formulierte Forderung für Wissenschaften: „Ein empirisch-wissenschaftliches System muss an der Erfahrung scheitern können.“ (siehe Abgrenzungsproblem). Hier fehlt eine grundsätzliche Darstellung einer Gegenposition. Ob du als "Gläubiger Anhänger" der reinen Lehre ein guter Darsteller für Kritik sein kannst, solltest du selbst einmal prüfen. Frag einfach mal das Wirtschaftsportal um eine Stellungnahme. Yotwen 16:22, 5. Jan. 2011 (CET)

Hallo Yotwen, In der Einleitung ist doch nicht gesagt, dass ein Individuum eine Führungskompetenz haben muss und dass es sonst keine Kompetenzen gibt?! Es geht vielmehr um die Definition des Begriffs Führungskompetenz. Es wird doch an keiner Stelle negiert, dass Individuen eine Persönlichkeit haben. Was gesagt wird, ist, dass die Theorien, die bestimmte Persönlichkeitseigenschaften zur Erklärung des Führungserfolges in den Vordergrund rücken, gescheitert sind (siehe u.a. Hofstätter und Nohira). Auch wird an keiner Stelle behauptet, dass man Kompetenzen von Individuen trennen kann. Du kritisierst hier ein Phantom. Den nächsten Absatz über Mann und Stogdill verstehe ich nicht. Deiner nächsten Aussage stimme ich zu: Keines der derzeit diskutierten Modelle ist in der Lage, die einfachsten Anforderungen an ein Modell zu erfüllen. Deswegen arbeiten ja auch die Praktiker mit einem unüberschaubaren Wirrwarr an firmenspezifischen Modellen, Kompetenzen und Theorien. Ob das weiterhilft, ist derzeit nicht abzusehen. Das habe ich versucht, im neuen Fazit klarer auszudrücken. Wenn ich ein Modell hätte, das den von dir genannten Anforderungen entspricht, wäre ich der nächste Kandidat für den Nobelpreis. Vielleicht kannst Du ja einen konstruktiven Beitrag leisten. Lediglich der Ansatz von Bass und Avolio hat nach den genannten empirischen Studien eine überdurchschnittliche prognostische Validität. Das dürfte ein Grund für seine weltweite Popularität und häufige Anwendung in der Praxis sein. Vollkommen unabhängig davon, was wir beide glauben, arbeitet die Praxis mit Methoden und Ansätzen, wie sie in dem Artikel beschrieben sind. Das ist aber kein eigenständiges Modell der Führungskompetenz – es ist eben das Tagesgeschäft der Praktiker in der Führungskräfteentwicklung. Soweit ich es überblicken kann, arbeiten fast alle erfolgreicher Unternehmen auf ähnliche Art. Vielleicht entwickelt sich daraus einmal eine valide Theorie. Deiner Aussage zur Beobachtbarkeit und Messbarkeit muss ich dagegen widersprechen. Nehme doch bitte mal allein an einem Management-Audit teil, oder schaue dir einfach mal die üblichen Instrumente der Managementdiagnostik an. Vielleicht hast du auch mal die Gelegenheit, mit Praktikern der Führungskräfteentwicklung zu sprechen. Du wirst überrascht sein, was man alles beobachten und messen kann. Und die empirischen Studien zur Praxis des Führungsverhaltens sprechen für sich. Einen Zusammenhang mit der Attributionstheorie sehe ich nirgends. Es geht in der Management-Diagnostik nicht um das Eklären von Verhalten, sondern um das Beobachten anhand von Verhaltensbeschreibungen. Die Attributionstheorie ist eine völlig andere Baustelle. Ob ich das, was die Praktiker in der Diagnostik machen – auch wenn es „bst practice“ heißt - gut finde, ist eine völlig andere Frage. Den Vorwurf, gegen das Popper-Kriterium zu verstoßen, muss ich weit von mir weisen und empfehle dir, bei Popper im Original noch einmal nachzulesen. Der Artikel erhebt an keiner Stelle den Anspruch, erklärende Hypothesen darzustellen. Die notwendige Kritik, die ich ja mehrfach angekündigt habe, muss folglich die heute übliche Praxis in vielen Unternehmen betrachten. Dazu benötigt man aber Beurteilungskriterien, die ich noch entwickeln muss. Ich hatte gehofft, dass du einen Beitrag dazu leisten kannst. Diese Hoffnung hat sich leider nicht erfüllt. Gruß --Wolberg77 19:13, 5. Jan. 2011 (CET)

Einwand am Fazit

Bei dem Vergleich zwischen Musik und Führungskompetenz vermisse ich den Mitarbeiter. Bei der Musik ist der Künstler mit seiner Musik allein, er braucht sein Kreativität und seine Leidenschaft. Seine Leistung ist subjektiv und er führt niemanden. Deswegen ist der Vergleich für mich realitätsfremd. Führungskompetenz wird an der Erreichung von Zielen gemessen und ist zusätzlich abhängig davon, wie gut die Führungskraft mit dem Team zusammenarbeitet. Ich stimme zu, dass ein Teil der Führungskompetenz nicht greifbar und messbar ist: die Soft Skills.

Es ist meiner Meinung nach wichtig, Möglichkeiten zu finden, Führungskräfte klar und eindeutig zu identifizieren und sie nach objektiven Kriterien in subjektiven Bereichen wie Verbundheit und Gelassenheit konkret zu trainieren. Entschlossenheit und Klarheit sind greifbarer, aber ein gutes Zusammenspiel aller vier Aspekte entscheidet schließlich über die Qualität einer Führungskraft. Als ehemalige Führungskraft und Managertrainerin mit Pferden mache ich seit Jahrzehnten die Erfahrung, dass es möglich ist, Führungskompetenz zu identifizieren und zu entwickeln. Die einzige Bedingung ist die Offenheit für Wandel.

Liebe Grüße

Isabelle Banek (nicht signierter Beitrag von 84.178.103.204 (Diskussion) 17:56, 22. Feb. 2013 (CET))

mißverständliche Formulierung

folgender Satz ist irgendwie schief (in Anwendung und Praxis neben der Grafik: "In der heutigen Führungskräfteentwicklung kommt es nicht auf allgemeine (universelle), Führungskompetenzen an, sondern vielmehr auf Verhaltenserwartungen mit denen die Führungskraft ihre derzeitigen (und künftigen) Aufgaben erfolgreicher bewältigen kann."

Damit sind doch Verhaltenserwartungen an die Führungskraft gemeint? Also sollte es etwa so oder ähnlich lauten: "...sondern vielmehr auf die Erfüllung von Verhaltenserwartungen durch die FK. Wenn diese Verhaltenserwartungen in Unternehmen/Organisationen klar definiert und transparent kommuniziert werden, können FK ihre derzeitigen (und künftigen) Aufgaben erfolgreicher bewältigen." (wenn das mal nicht schon Theoriebildung ist ;-)) --Alim 12:22, 19. Jan. 2011 (CET)

Dein Formulierungsvorschlag gefällt mir gut. Ich werde es entsprechend ändern. Theoriebildung glaube ich nicht - eher Wiedergabe des Diskussionsstandes (siehe Quellenangaben). Gruß --Wolberg77 12:42, 19. Jan. 2011 (CET)

Noch mehr Theorien

„Wenn wir mehr über die normative Theorie des dem Denken vorausgehenden Handelns wüssten, könnten wir dort Gescheiteres über die Funktion von Management und Führerschaft in Organisationen aussagen, wo die Organisationen oder Gesellschaften nicht wissen, was sie tun“

– March, J. G. , J. P. Olsen.

March, J. G. , J. P. Olsen. 1976. Ambiguity and choice in organizations. Bergen, Norwegen: Universitetsfodaget. S. 79, zitiert in Weick, Karl E.; "Der Prozeß des Organisierens", Seite 212

Daraus lässt sich folgern, dass jede Beschreibung zu Führungskompetenzen wesentliche Aussagen über das Handeln machen können, das dem Denken vorausgeht. Dazu findet sich allerdings sehr wenig im Artikel. Alternativ kann man das aber auch so sehen, dass wir kaum etwas über die Funktion von Führerschaft und Management wissen, was der Bestimmung der dazu erforderlichen Kompetenzen wohl im Wege steht. Yotwen 16:02, 10. Feb. 2011 (CET)

Dem kann ich nur zustimmen. Führung ist ein ungeklärtes Phänomen. Alle Theorien, die ich bisher kennengelernt habe, erscheinen mir eher als unzulängliche Krücken. Aber was soll man machen? Gruß --Wolberg77 16:53, 10. Feb. 2011 (CET)

Interwikis?

Warum gibt es hier, wenn die Fachliteratur mehrheitlich aus den USA kommt, keine Interwikis? --Stilfehler 20:16, 17. Jan. 2012 (CET)

Was sind Interwikis? --Wolberg77 20:34, 17. Jan. 2012 (CET)

Interwiki-Links verweisen auf Artikel zum selben Lemma in anderssprachigen Wikipedias (Hilfe:Interwiki-Links). Wenn die fehlen, weist das manchmal darauf hin, dass mit dem Lemma etwas nicht stimmt. Zu diesem Thema scheint besonders in den USA geforscht zu werden, da wäre es sinnvoll, zum englischsprachigen Gegenstück zu verlinken. --Stilfehler 23:20, 17. Jan. 2012 (CET)

Danke, das schaue ich mir mal an. Gruß --Wolberg77 00:15, 18. Jan. 2012 (CET)