Diskussion:Zielsetzungstheorie

Zielsetzungstheorie

Die Zielsetzungstheorie (engl.: Goal-Setting-Theory) von Edwin Locke und Gary Latham ist eine Motivationsstrategie, die mitunter als derzeit am besten bestätigte und aktuell einflussreichste Motivationstheorie angesehen wird. Sie basiert auf 40 Jahren empirischer Forschung.

Geschichte 1950/60 (stark geprägt vom Behaviorismus) galt Motivation als externer Faktor, der durch Bestrafung, oder Belohnung herbeigeführt wurde. Der erste, der internale bewusste Motive erforschte und an internale Motivation glaubte, war Mc Clelland. Seine Theorie wurde abgetan, da die Behavioristen Introspektion für ungeeignet befanden, um Motivation zu erläutern.

Ryan trieb dann 1970 die kognitive Revolution mit seinen „first-level-explanatory concepts“ voran. Er studierte die bewusste Regulation von Handlung. Seine Theorie besagte, dass menschliches Verhalten durch bewusstes Verlangen und Planen gesteuert wird. Auch Lewin & Kollegen erforschten noch lange Zeit vor Ryan bewusste Ziele, sie sahen die Stärke des Strebens als eine unabhängige Variable an.

Einige Jahre später nannte Mace die Effekte von verschiedenen Zielsetzungstypen auf die Leistung. Es herrschte ein primäres Interesse daran, Leistung vorherzusagen, zu erklären und zu beeinflussen. Dabei lag der Fokus auf dem Zusammenhang zwischen bewussten Leistungszielen und der tatsächlich erbrachten Leistung. Die Grundlagen der Forschung basieren auf überaus vielen Studien mit bis zu 40 000 Personen, die über 100 verschiedene Aufgaben lösten, und das in Experimenten mit Zeitspannen von 1 Minute bis zu 25 Jahren. Getestet wurden Individual- und Gruppeneffekte und die abhängigen Variablen waren: Quantität, Qualität, Zeitaufwand, Kosten und das Arbeitsverhalten. Auch wenn die Effekte als reliabel gelten, kommt es bis heute zu Fehlern, die aus dem Nichtbedenken der Variablen resultieren.

Theorie Die Zielsetzungstheorie ist fokussiert auf die Motivation im Arbeitsumfeld und definiert folgende Kerneigenschaften eines effizienten Ziels: Spezifität, Schwierigkeitsgrad, Zieleffekte (bei Individuum, Gruppe, Organisation), Lern- und Leistungsziele, Mediatoren und Moderatoren und die Zielquelle. Ihre Wichtigkeit beruht auf bewussten Zielen und der Selbstwirksamkeit. Die Grundaussage der Theorie besagt, dass Ziele Menschen zu Handlung motivieren. Die Ziele sollen dabei herausfordernd und präzise formuliert werden.

Es finden sich drei Kernaussagen innerhalb der Theorie wieder. Zum einen steht die Schwierigkeit des Ziels in Verbindung mit der Leistung, dies bedeutet laut Attkinson(einem Schüler Mc Clellands), bei geringer Schwierigkeit ist das Bemühen sehr gering, es steigt aber mit Erhöhung der Schwierigkeit und fällt jäh ab, wenn die Schwierigkeit unmöglich wird. Attkinson hielt hier Ziel, wie auch Schwierigkeit sehr allgemein. Eine weitere Kernaussage besteht in im Vergleich der allgemeinen Ziele mit speziell formulierten. Nach Locke und Latham reicht ein „to do one’s best“ Ziel nicht aus, sondern muss spezifiziert und präzise formuliert sein. Das Ziel sollte dann auch an die individuellen Fähigkeiten angepasst sein. Mit der speziellen Formulierung steigt dann das Bemühen mit der Schwierigkeit linear an. Dabei beeinflussen hohe spezifische Ziele auch die Leistung durch ihre Wirkung auf die Anstrengung (effort), die Ausdauer (persistence), die Richtung (direction) und die (Problemlösungs-)Strategien. Der signifikant höhere Effekt von schwierigen und zugleich spezifischen Zielen (r= .82 bzw. r= .55) wurde von Tubbs (1986) und Mento (1987) in Metastudien nachgewiesen. Nur schwierige Ziele (ohne Spezifizierung) ergeben gemäß den von Tubbs (1986) und Mento (1987) erstellten Meta-Studien nur r= .50 bzw. r= .42. Die dritte Kernaussage umfasst Lern- und Leistungsziele im direkten Vergleich und zudem nahe/erreichbare Ziele im Vergleich mit langfristigen Zielen.

So kann man die Zielbedingungen laut Locke und Latham kurz zusammenfassen. Eine Aufgabe/Ziel muss speziell formuliert sein. Je schwieriger das Ziels ist, desto höher ist das Bemühen, allerdings nur, bis zu einem gewissen Grad des realistischen Schaffens(also in Anpassung an die individuellen Fähigkeiten). Somit ist auch die erbrachte Leistung höher, wenn das Commitment(Zielbindung) des einzelnen höher ist.

Neben den Kernaussagen wirken sich zwei weitere Faktoren direkt auf die Leistung einer Person aus: Moderatorvariablen, wie auch Zielmechanismen. Es können folgende vier Moderatorvariablen im Zielsetzungsprozess eine Rolle spielen: 1. Zielbindung: Die Entschlossenheit, ein Ziel zu erreichen, egal wo das Ziel hergekommen ist (Locke & Latham, 1990 / Bestätigt in Metastudie von Klein, 1999). Wichtig für die Zielbindung ist, dass die Zielerreichung für möglich und auch wichtig gehalten wird. 2. Aufgabenkomplexität: Komplexere Aufgaben mit unterschiedlichen Zielen führen oft zu Zielkonflikten. Zum Beispiel steht dann oft die Quantität gegen die Qualität. Weniger komplexe Aufgaben führen meist zu besseren Leistungen. Komplexe Aufgaben erhöhen zwar die Strategiebildung verleiten aber mehr zu bloßer Anstrengung als zu besserer Leistung. 3. Feedback: Die Rückmeldung über Ergebnisse/Zwischenstand sind wichtig für die Effektivität, sie sind richtungsweisend und helfen bei Unterlaufen des zu erreichenden Niveaus eventuell effektivere Strategien zu verwenden oder entwickeln. Zudem erhöhen positive Rückmeldungen die Selbstwirksamkeit. Effekt von Feedback und Zielsetzung vs. Zielsetzung allein d = .63 lt. Neubert, 1998. Der Effekt ist stärker bei komplexen Aufgaben als bei einfachen Aufgaben. 4. Selbstwirksamkeit: Die Einschätzung einer Person über ihr Vermögen, die nötigen Handlungen zu organisieren und auszuführen, um ein bestimmtes Leistungsniveau zu erreichen (Bandura, 1986). Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit (Locke & Latham, 2002) wählen mit höherer Wahrscheinlichkeit schwierige Ziele, sie besitzen meist ein höheres Commitment(Zielbindung) und verwenden bessere Problemlösestrategien und reagieren positiver auf negatives Feedback.

Der zweite wichtige Faktor der Zielsetzungstheorie spiegelt sich in den drei Zielmechanismen wieder. 1. Handlungsrichtung: Ziele sind richtungsweisend und richten die Aufmerksamkeit auf relevante Handlungen, weg von den irrelevanten. 2. Handlungsintensität: Höhere Ziele führen zu größerem Bemühen als niedrige und spezielle Ziele regulieren den Aufwand. 3. Handlungsdauer: Kann die Zeit selbst kontrolliert werden, dann führt das zu mehr Hartnäckigkeit in der Durchführung, auch bei sehr schweren Aufgaben. Ziele beeinflussen grundsätzlich die Bearbeitungsdauer.

Die Theorie impliziert, dass Ziele in einem realistischen Maß über den bislang gezeigten Leistungen liegen sollten. Meist wird dazu die SMART-Regel herangezogen. SMART steht dabei für specific (spezifisch), measurable (messbar), attainable (erreichbar), realistic (realistisch) und time-phased (auf einen festgelegten Zeitraum bezogen). Rückmeldungen sollen konstruktiv und spezifisch erfolgen, die Selbstwirksamkeitserwartung stärken, bestenfalls regelmäßig informell erfolgen und sich auch auf den Prozess (und nicht nur das Ergebnis) beziehen.

Anwendung in der Praxis Da der Arbeitgeber grundsätzlich die Produktivität steigern und die Kosten senken möchte, sollte er seine Arbeitnehmer zu besserer Leistung und Motivation führen. In Anwendung der Zielsetzungstheorie schafft er dies unter anderem in dem er die Selbstwirksamkeit des Einzelnen erhöht. Hierzu können unterschiedliche Trainings angeboten werden, die zusätzlich eine Identifikationsmöglichkeit bieten oder auch selbstbewusstseinsfördernde Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zudem kann die Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch direkte(Geld, Karriere, Stolz auf die eigene Leistung) und indirekte(Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, soziale Leistungen) Belohnungen erhöht werden, was dann zu einer stärkeren Bindung an die Organisation und zu höherer Leistungsbereitschaft führt.

^{<ref name="Zielsetzungstheorie">Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation A 35-Year Odyssey Edwin A. Locke University of Maryland Gary P. Latham University of Toronto.</ref>}

--Brini30 14:45, 15. Jun. 2011 (CEST)

Kategorie: Arbeits- und Organisationspsychologie

Wieso steht das hier alles nochmal auf der Diskussionsseite? ô_0 MfG, --Klingon83 12:31, 16. Jun. 2011 (CEST)

Partizipation ist kein Moderator

Partizipation gehört meiner Meinung nach nicht zu den Moderatoren. Es ist sogar so, dass es zwischen vorgegebenen Zielen uns partizipativ ausgehandelten Zielen kaum zu Unterschieden in der Leistung führt. Einer Metaanalyse von Wagner und Gooding (1987) zufolge, ist der Effekt partizipativer Ziele sehr gering (ρ=.11). Zudem weisen Locke, Alavi und Wagner (1997) darauf hin, dass Partizipation eher kognitive als motivationale Vorzüge hat. (nicht signierter Beitrag von 81.10.208.147 (Diskussion) 16:06, 14. Dez. 2014 (CET))