Obelix-Effekt

Dieser Artikel wurde zur Löschung vorgeschlagen. Falls du Autor des Artikels bist, lies dir bitte durch, was ein Löschantrag bedeutet, und entferne diesen Hinweis nicht. Zur Löschdiskussion

Begründung: Begründung (kurz): "Artikel erfüllt nicht die Mindestanforderungen". Begründung (lang): Ein Großteil des Artikels ist unbelegt. Die wenigen belegten Passagen enstammen Blogs und Ratgeberliteratur. Stilistisch wäre auch vieles zu überarbeiten. Möglicherweise könnte der "Obelix-Effekt" per se relevant sein. Das ist über diesen Artikel jedoch nicht abgebildet. Auf der Diskussionsseite hat ein Austausch mit dem Artikelersteller (Benutzer:Hollimor, hiermit zur Kenntnis) stattgefunden und er befürwortet auch die Löschung des Artikels. --X2liro (Diskussion) 18:41, 24. Nov. 2024 (CET)

---

Der Obelix-Effekt ist ein soziologisches Phänomen, bei dem einzelne Mitarbeiter vom gemeinsamen Mittagessen der Kollegen ausgeschlossen werden.

In zahlreichen Firmen und Institutionen gehen viele Kollegen gemeinsam zum Mittagessen. Bloß einzelne Mitarbeiter sind nicht zugelassen und verbringen die Mittagspause meistens frustriert allein. In Diskussionen wird dieses soziologische Phänomen „Obelix-Effekt“ genannt. Dieser Begriff verwendet den Namen des stärksten Galliers Obelix aus den bekannten Asterix-Comics und Asterix-Filmen. Der dicke Obelix war als Kind in den Kessel mit dem Zaubertrank gefallen und darf nicht teilnehmen, wenn Asterix und die anderen Dorfbewohner sich in Krisenzeiten mit dem Zaubertrank stärken.

Der Ursprung der Bezeichnung "Obelix-Effekt" ist nicht eindeutig belegt. Aber der Journalist und Autor Jochen Mai hat diesen Begriff seit 2010 durch seine zahlreichen Veröffentlichungen nicht nur in Deutschland am stärksten bekanntgemacht und bis in die Gegenwart sehr ausführlich beschrieben.

Der Obelix-Effekt wurde bislang wissenschaftlich noch wenig erforscht, aber kann in Extremfällen sogar zum Mobbing oder zum Bossing, also zum Mobbing durch den Chef, führen.

Entstehung

Viele ausgegrenzte Mitarbeiter verzehren ihr mitgebrachtes Essen alleine am Arbeitsplatz. Aber dabei können sie nur schwer von der Arbeit abschalten und sich mental kaum erholen. Da das Wandern zur Kantine oder zu einem Restaurant entfällt, ist das Sitzen am Arbeitsplatz in der Mittagspause auch rein körperlich sehr ungesund. Dadurch fehlt die notwendige Bewegung als Ausgleich zum häufig fast unbeweglichen Sitzen am Vormittag.

Die alleine verbrachte Mittagspause ist außerdem mental äußerst ungesund, weil die meisten ausgeschlossenen Mitarbeiter über die fehlenden Sozialkontakte enttäuscht sind. Zusätzlich besteht die Gefahr, dass die Kollegen über den gerade nicht Anwesenden besonders ausführlich lästern und tratschen. In der Regel bewirkt die Ablehnung der Betroffenen auch einen ärgerlichen Statusverlust auf der Beliebtheitsskala in der Firma oder Institution.

Gründe für die Ablehnung können Neid und Missgunst der Kollegen sein, aber auch die unsympathischen und abstoßenden Verhaltensweisen der unerwünschten Mitarbeiter. Der Obelix-Effekt entsteht öfters, wenn die Ausgeschlossenen ganz andere Eigenschaften als die restlichen Kollegen haben. Stören können z. B. Schlitzaugen und eine sehr dunkle Hautfarbe oder eine manchmal abgelehnte Religion, wie vor allem das Judentum oder der Islam. Schwierig sind außerdem extreme politische Einstellungen und die fehlende Bereitschaft zur Anpassung oder zum Erlernen der deutschen Sprache.

Aber Mitarbeiter, die ihr Mittagessen mitbringen, haben selbst eine gemeinsame Mittagspause abgelehnt und sich dadurch selbst sabotiert. Wenn diese Selbstversorger öfters alleine essen, werden sie spätestens nach der dritten Absage nicht mehr zum gemeinsamen Mittagessen eingeladen. Dadurch verstärkt sich der Obelix-Effekt noch.

Bei der gemeinsam verbrachten Mittagspause zeigt sich, wer mit wem speist, wer umworben und wer nicht umworben wird, wer die Gruppe unterhält, wer beklatscht wird und wer ungestraft zu spät kommen darf. In Extremfällen bekommen die Selbstversorger den unsichtbaren Stempel „Außenseiter“ aufgedrückt.

Problemlösungen

Das Ausschließen von bestimmten Mitarbeitern vom gemeinsamen Mittagessen ist kein Kavaliersdelikt. Aber ausgegrenzte Mitarbeiter sollten nicht (wie Obelix) im Selbstmitleid versinken, sondern nach den Gründen suchen und selbst die Initiative ergreifen.

Wenn Selbstversorger nach einigen Tagen doch gerne mit zum gemeinsamen Mittagessen gehen möchten, sollten nicht aus Stolz auf erneute Einladungen von netten Kollegen warten. Im einfachsten Fall fragen die bislang Abgelehnten, ob sie doch am gemeinsamen Mittagessen teilnehmen können. Auch Selbsteinladungen sind möglich und werden seltener abgewiesen. Erfolgreich ist außerdem der Eisbrecher-Effekt mit dem eigenen Einladen von einigen netten Mitarbeitern zur gemeinsamen Mittagspause.

Falls es mit dem Mittagessen nicht klappt, sind andere gemeinsame Aktivitäten öfters erfolgreich. Dazu gehören nicht nur Einladungen von Kollegen zum gemeinsamen Feierabendbier, sondern auch sportliche Wettkämpfe, wie z.B. Tischtennis oder Tischkicker für kleinere Gruppen oder Billard und Bowling für die Gesamtgruppe.

Die ausgegrenzten Mitarbeiter müssen sich verdeutlichen, dass sie durch das gemeinsame Mittagessen oder andere Aktivitäten mit den Kollegen viel mehr Zeit zum persönlichen Kennenlernen bekommen. Dieser Austausch über private Themen kann Vertrauen schaffen, die Sympathie erhöhen, den wechselseitigen Respekt vergrößern und die Arbeitsatmosphäre verbessern. Dadurch werden positive Voraussetzungen geschaffen, um die Qualität und Quantität der Arbeitsleistungen zu steigern.

Neulinge in der Firma oder Institution sollten möglichst früh bei passender Gelegenheit einen angemessenen Einstand vor allem mit spendierten Getränken ausgeben. Dadurch können Neueinsteiger sich ausführlicher vorstellen und sich einfacher in das Team einfügen. Auch Konflikte lassen bei einem gemeinsamen Mittagessen oder anderen gemeinschaftlichen Aktivitäten besser ausräumen.

Grundsätzlich gilt: Die Mitarbeiter, die zusätzliche Zeit mit den Kollegen außerhalb der Arbeit verbringen, zeigen indirekt mehr Interesse und Engagement für die Firma oder Institution und haben auf längere Sicht öfters sogar bessere Aufstiegschancen im Beruf.

Literatur

• Jochen Mai: Die Büro-Alltags-Bibel. Deutscher Taschenbuch Verlag, 2010, letzte Auflage 2017, ISBN 978-3-423-41251-3
• Jochen Mai: Die Karriere-Bibel. Deutscher Taschenbuch Verlag, 2008, letzte Auflage 2019, ISBN 978-3-423-28985-6.