Diskussion:Diversity Management

Diese Diskussionsseite dient dazu, Verbesserungen am Artikel „Diversity Management“ zu besprechen. Persönliche Betrachtungen zum Thema gehören nicht hierher. Für allgemeine Wissensfragen gibt es die Auskunft.

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Diversity Management vs. Managing Diversity

Ich wurde gerade auf diese Seite weitergeleitet vom Stichwort Managing Diversity. Allerdings wurde mir hier in einer Vorlesung am Institut für Arbeitswissenschaften ein deutlicher Unterschied dargelegt: demnach wäre Managing Diversity der Umgang mit der vorhandenen Anderartigkeit, während Diversity Management den gezielten Aufbau von Andersartigkeit, um dadurch einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, meint. Sieht das jemand genauso? --Folski 13:05, 4. Mär. 2007 (CET)

Nein, die Unterscheidung ist ziemlich künstlich, obwohl semantisch naheliegend. --Hnsjrgnweis 10:06, 7. Dez. 2011 (CET)

What a Drool!

If it can't be said in half a page - it ain't worth being said at all!
Das ist ein elendes Gelaber für ein einfaches Konzept. Macht das bitte kürzer. Yotwen 11:28, 3. Nov. 2006 (CET)

Andererseits könnte man den Artikel auch noch um zahlreiche Aspekte ergänzen:
- Schnittstellenproblematik
- neoinstitutionalistische Ansätze
- Kommunikationsbarrieren
- etc.

Bei dem Volumen deiner Mitarbeit brauchen wir uns da aber kaum Sorgen zu machen. Yotwen 19:48, 4. Mär. 2007 (CET)

Hallo Yotwen, habe mit dem "What a Drool" nichts zu tun, sondern oben meinen eigenen Absatz zu Diversity Management vs. Managing Diversity erstellt. Also nichts mit "nicht signierter Beitrag". Hab den Hinweis wieder entfernt, weil das nicht von mir stammt! --Folski 21:59, 4. Mär. 2007 (CET)

Ich habe zudem den (nicht belegten) Verdacht, dass der Text aus einer akademischen Arbeit geklaut wurde. Indiz dafür inhaltlich die zahlreichen Zitate in Kurzform, sowie den textsatz betreffend die vielen Bindestriche, die nicht entfernt wurden. Ich werde der Sache mal nachgehen. Hendric Stattmann 14:25, 23. Apr. 2009 (CEST)

Bingo! [1] Hendric Stattmann 14:34, 23. Apr. 2009 (CEST

Hallo Hendric Stattmann, du solltest dir mal ansehen, was unter dem Artikel steht, den du verlinkt hast:

"Dieser Artikel basiert auf einem gleichnamigen Artikel der freien Enzyklopädie Wikipedia und steht unter der Doppellizenz GNU-Lizenz für freie Dokumentation und CC-BY-SA 3.0 Unported. In dem Artikel von Wikipedia ist eine Liste der Autoren verfügbar."

Ich finde den Artikel ordentlich wissenschaftlich geschrieben und würde eher vermuten, dass der Autor eine wissenschaftliche (Haus-)Arbeit zu dem Thema verfasst und diese dann der Öffentlichkeit per Wikipedia zur Verfügung gestellt hat. Gruß, Felix --188.104.83.251 22:34, 8. Jan. 2011 (CET)

Was für ein Geschwafel in dem Artikel. Es ist immer wieder bemerkenswert, wie man aus ganz natürlichen Vorgängen pseudowissenschaftlichen Unsinn verbreiten kann. An den Unis und sonstigen Institutionen sowie durch Wichtigtuer werden aus solchen Vorgängen einfach krampfhaft irgendwelche "neue wissenschaftlichen Lehren" entwickelt. Die Menschheit hat wirklich viel Zeit für Unsinniges und wenig Zeit für Wichtiges. (nicht signierter Beitrag von 193.197.148.126 (Diskussion) 09:24, 30. Apr. 2013 (CEST))

Mögliche Quelle Aviva

Mit Teilweise Jahresdaten zu Großunternehmen [2] --Franz (Fg68at) 14:14, 17. Sep. 2007 (CEST)

Literatur

Ich bitte darauf zu achten, dass die Literaturhinweise den Anforderungen der Wikipedia genügen, siehe WP:Literatur: Es werden ...die wissenschaftlich maßgeblichen Werke... verlangt. Bei dem von mir revertierten Beitrag ist keinerlei wissenschaftliche Rezeption erkennbar. Danke und Grüße --AT talk 17:58, 21. Aug. 2009 (CEST)

Ich wurde jetzt mit dem Eintrag der Diss von Thomas Köllen zum Thema (Köllen, Thomas: Bemerkenswerte Vielfalt: Homosexualität und Diversity Mangement : Betriebswirtschaftliche und sozialpsychologische Aspekte der Diversity-Dimension "sexuelle Orientierung". Rainer Hampp Verlag, München und Mering 2010, ISBN 978-3-86618-435-0) - und es gibt leider nicht viele wissenschaftliche (und vor allem empirische) Auseinandersetzungen zum Thema - zwei mal von "AT" revertiert. Ich denke: Zu unrecht. Eine von Frau Hanappi-Egger (die selbstverständlich in der Literaturliste auftaucht) betreute Diss ist es absolut, ja gerade selbstverständlich wert, hier gelistet zu werden. Ich verstehe Ihren Revert, Herr/Frau AT überhaupt nicht und bitte um eine nähere Begründung. Sonst sind ja teilweise Beiträge in der Literaturliste, die lediglich einen Aufsatz bezeichnen oder im Rahmen von Managementkonzepten Diversity Management lediglich streifen. Um einen "edit war" zu vermeiden, gehe ich hier in die Diskussion. Florian Fell 23:07, 19. Feb. 2010 (CET)

Keine Ahnung mehr wo, aber mir lief das Werk schon etwa 3* positiv und mindestens einmal als herausragend dargestellt über den Weg. Ich fände es eine gute Ergänzung zu dem bestehenden. --Franz (Fg68at) 06:08, 20. Feb. 2010 (CET)

Überarbeiten

• Kürzen
• richtige Referenzierung
• Diskussionsseite durchschauen

Danke für's Helfen --Crazy1880 07:21, 6. Apr. 2010 (CEST)

Nun, Koall, Bruchhagen et al. gelöscht, ebenso wie Krell, Sieben et al., da, wenn man sich die Werke genauer anschaut, sie keine neutralen Grundlagen zum Diversity Management, sondern lediglich zur einseitig interessengeleiteten Geschlechter(gender)politik bilden. Hier wird alles, was nicht mit "gender" zu tun hat, ausgeblendet. Insofern trifft es nicht, diese beiden Werke als Standardwerke dem Diversity-Management hinzuzufügen. Die gesamte Seite scheint mir sehr interessengeleitet und ich wüsste gerne, wer die Links auf beide HerausgeberInnenbände auf die Site gebracht hat. Ich denke, ich kann dazu weniger konform gerichtete finden. Ich kenne beide Bücher und weiß daher, dass sie sich auf nichts anderes als auf gender-diversity beziehen. Darum geht es hier nun absolut nicht in dieser Ausschließlichkeit. Ich möchte also, dass diese, mir zumindest bekannten Werke aufgrund der Befangenheit entfernt und nicht als Standardlit angegeben werden. (nicht signierter Beitrag von Maycut (Diskussion | Beiträge) 23:12, 15. Aug. 2011 (CEST))

Die richtige Referenzierung ist gar nicht so einfach, weil im vorletzten QS-Durchgang Literaturangaben entfernt wurden, auf die sich der Autor im Text mehrmals ausdrücklich bezieht. Ich mache mich mal ans durchforsten der Versionsgeschichte („auf der Suche nach den verlorenen Hauptquellen“). Nebenbei bemerkt scheint beim Thema Diversity Management jede zweite IP ein neues schönes Buch in die Literaturliste zu klatschen; hauptsache, es hat irgendwie mit dem Thema zu tun. -- W.E. Vorschläge? 19:15, 6. Apr. 2010 (CEST)

Textbild als Textbebilderung

Datei:Zielsysteme DiM.jpg

Dieses Bild unter Ziele und Inhalte ist gemeint

Macht sich das so gut, ein Bild eines Textes als Textbebilderung? :) Oder kann man dies vielleicht abgetippt direkt in den Text integrieren? --Pilettes 09:34, 30. Mai 2010 (CEST)
Hallo, im letzten Wort des Bildes fehlt ein "r" am Ende "untereinander" ;-) Ansonsten macht sich das ganz gut.--Techvol 20:00, 22. Feb. 2011 (CET)

Diversity Management in der Sozialen Arbeit

Im Non-Profit Bereich ist die Auseinandersetzung mit interkulturellen Fragestellungen weniger neu. Denn „Interkulturelle Öffnung“ und Integration haben im Non-Profit - Bereich schon lange damit gearbeitet, Vielfalt als einen positiven Wert zu begreifen. Neu ist allerdings, dass daraus ein Konzept für die Wirtschaft gemacht wurde, in dem gerade der ökonomische Nutzen erkannt und betont wird. Ich finde das sollte hier auch thematisiert werden. (nicht signierter Beitrag von 92.228.79.2 (Diskussion) 15:19, 2. Feb. 2011 (CET))

Diversität

Die Definition von Diversity könnte hier ausgelagert werden und unter Diversität (Soziologie) angehängt werden, damit sich hier nur noch Diversity Management befindet. --lemonTree (Diskussion) 14:35, 24. Jul. 2012 (CEST)

Diversity Management im Employer Branding

In Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels müssen sich Unternehmen stärker neuen Gruppen von Arbeitskräften öffnen. Dazu zählt es, das Unternehmen als positive Arbeitgebermarke zu positionieren, dem Employer Branding. Aus betrieblicher Sicht bietet das Diversity Management gute Chancen, um bestimmte Arbeitnehmergruppen anzusprechen und länger an das Unternehmen zu binden. Aktuell legen Arbeitgeber den Fokus auf die Vereinbarung von Familie und Beruf, um Frauen die Möglichkeit der schnellen Wiedereingliederung in den Beruf zu geben und so die Potentiale qualifizierter Arbeitskräfte abzurufen. Verschiedene Maßnahmen sind erforderlich, Basis ist ein Wertewandel im Unternehmen.<ref>http://www.employer-branding-now.de/wie-geht-diversity-management-interview-mit-clarissa-diana-wilke '' Wie geht Diversity Management? Interview mit Clarissa-Diana Wilke.'' Employer Branding Blog. Abgerufen am 31. Januar 2014.</ref>

(nicht signierter Beitrag von Nicolas Scheidtweiler (Diskussion | Beiträge) 20:18, 2. Feb. 2014 (CET))

Was möchtest Du mit Deinem Beitrag sagen? Für den Artikel ist dieses nicht erkennbar rezipierte Interview und die darin enthaltenen Aussagen nicht verwertbar. Siehe WP:Keine Theoriefindung und WP:Belege. --Millbart talk 22:20, 2. Feb. 2014 (CET)

Kunde von Nicolas Scheidweiler? Solche Werbeversuche werden hier allgemein als Vandalismus betrachtet. --Grindinger (Diskussion) 23:28, 2. Feb. 2014 (CET)

Kein Kunde. Tatsächlich eigenes Projekt. Sehe den Kontextbezug zum Employer Branding sehr deutlich. Und es ist auch keine Werbeversuch. Fr. Wilke (mit der ich nicht in geschäftlicher Beziehung stehe) ist eine Expertin für das Thema, die ich in Berlin kennengelernt habe. Sie engagiert sich über diverse Netzwerk für das Diversity Management insb. für Frauen. In dem referenzierten Interview gibt Fr. Wilke fundiertes Wissen weiter. Allerdings akzeptiere ich, wenn es sich nicht um wissenschaftliche fundierte Belegstellen handelt. Schlage es trotzdem als Weblink vor. --Nicolas Scheidweiler (Diskussion) 23:28, 2. Feb. 2014 (CET)

Verschiedene Auflistungen der Objekte des DM

Der Kategorie der Verschiedenheit wird an zwei Stellen des Artikels unterschiedlich operationalisiert: In der Einleitung werden die Kategorien „Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion“ genannt, in Abschnitt 3.1 hingegen „ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter, Bildungsabschluss“. Dass die sexuelle Orientierung ein Sonderfall sei, wird in dem Abschnitt thematisiert. Nicht thematisiert wird in Abschnitt 3. hingegen, wie Diversity Manager mit den Kategorien Behinderung und Religion umgehen (sollen). Interessieren sie sich in der Praxis nicht für diese Kategorien, trotz der Nennung im AGG? --CorradoX (Diskussion) 10:03, 1. Feb. 2019 (CET)

Im Zusammenhang mit dem Stichwort „Charta der Vielfalt“ tauchen in dem Artikel die Stichworte „Behinderung“ sowie „Religion und Weltanschauung“ wieder auf, aber ganz am Schluss der Aufzählung (nach dem Motto: die Personengruppen hätten wir fast vergessen).

Klickt man in den Link „Charta der Vielfalt“, sieht man sofort ein Foto – ohne dunkelhäutige Person, ohne eine Kopftuchträgerin, ohne einen Rollstuhlfahrer oder anderweitig offensichtlich behinderten Menschen. Ob die Person in der Bildmitte ein Mensch mit Down-Syndrom ist, ist nicht klar erkennbar (aber eher unwahrscheinlich, da Menschen mit einer kognitiven Behinderung fast nie eine Stelle auf dem Ersten Arbeitsmarkt erhalten).

Es bestätigt sich der Verdacht, dass die Kategorien „Behinderung“ und „Religion“ (zu) heiße Eisen für Diversity Manager zu sein scheinen. --85.16.190.8 10:19, 1. Feb. 2019 (CET)

Guter Einwand von beiden. Zumindest in der Wissenschaft wird fast immer das ursprünglich von Lee Gardenswartz / Anita Rowe stammende Modell der "Four Layers of Diversity" [3] angeführt. Dieses dann allerdings immer auch mal abgewandelt (v.a. weil wir im Deutschen mit dem Begriff "Race / Rasse" nicht operieren, so z.B. auf der Startseite der Charta der Vielfalt und auf dieser Unterseite: [4]. Dem Artikel "Diversity Management" hier auf Wikipedia merkt man leider an, dass es ein wiki-Projekt ist und schon viel und mit unterschiedlichen Schwerpunkten daran geschrieben wurde. Dadurch kam viel Wissen zusammen, aber Stringenz und Übersichtlichkeit gingen verloren. Benutzerin Taza hat zuletzt viel beigetragen und vieles besser strukturiert, vllt. hat sie auch weitere Vorschläge für den Artikel? Was meiner Ansicht noch rein sollte, wäre eben das Modell von Gardenswartz / Rowe und - als Antwort auf CorradoX - Angaben zur praktischen Umsetzung der Kategorien (wie oft in wie vielen Unternehmen). Dazu gibt es Erhebungen (u.a. von Petra Köppel, Benchmark 2013, nach der Behinderung, Sexuelle Orientierung und Religion tatsächlich am seltensten angesprochen werden). Ich bräuchte allerdings etwas Zeit, um diese einzubauen und die Angaben veralten natürlich nach ein paar Jahren wieder. Außerdem gibt es natürlich noch weitere Beispiele für Unternehmen, die in der Kategorie "sexuelle Orientierung" aktiv sind, hier werden ja nur Ford und IBM genannt, die man immer mal wieder v.a. in grauer Literatur zitiert findet (ich hoffe nicht, weil die Autoren bei Wikipedia abschreiben). --X2liro (Diskussion) 10:39, 1. Feb. 2019 (CET)

Der Artikel hat eine bedenkliche Tendenz. Es wird suggeriert, dass es (allein?) darum gehe, Modelle des DM und das gute Beispiel (neudeutsch: "best pracitice") derer vorzustellen, die „auf dem richtigen Weg“ seien. Um Exklusion als Ergebnis von nicht abgestellter Diskriminierung durch die angesprochenen Betriebe geht es in dem Artikel offenbar nicht.

Rechtliche Rahmenbedingungen (vor allem das AGG) werden zwar erwähnt, aber nicht ernst genommen. Dabei liegt es im wohlverstandenen Interesse profitorientierter Unternehmen, Scherereien mit den Behörden, Strafzahlungen und negative Publicity zu vermeiden.

Wie wenig Diversity Management in den Köpfen vieler Manager angekommen ist, zeigt die sprachlos machende Bemerkung: „Wir brauchen in unseren Büros keine Barrierefreiheit, weil hier kein Behinderter arbeitet.“ (als ob es keine potenziellen Kunden im Rollstuhl gäbe, die auf einen Aufenthalt in dem betreffenden Betrieb dankend verzichten)*. In solchen Fällen hilft wirklich nur Druck seitens der staatlichen Exekutive.

• vgl. den Aufsatz des blinden Managers Domingos de Oliveira (aktueller Einzelnachweis 48) --CorradoX (Diskussion) 10:16, 2. Feb. 2019 (CET)

Im Artikeltext steht: „Begründet werden kann die Strategie, Vielfalt im Rahmen privater Unternehmen bewusst zu gestalten, nicht (!) durch die Ansprüche der verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen (Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund) oder durch moralische oder juristische Argumente.“

Aha: „Sondern wodurch?“

Abgesehen davon zeigt die Geringschätzung des Rechts in der o.g. Aussage (juristische Aspekte seien irrelevant), wie weit die Staaten des Westens inzwischen zu Postdemokratien verkommen sind. Die Autorität des Staates wird von Managern und deren wissenschaftlichen Unterstützern offenbar nicht mehr ernst genommen. --37.138.96.174 10:36, 2. Feb. 2019 (CET)

Tatsächlich kann die unternehmerische "Strategie, Vielfalt im Rahmen privater Unternehmen bewusst zu gestalten, nicht durch die Ansprüche der verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen (Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund) oder durch moralische oder juristische Argumente" begründet werden. Eine solche Strategie ist etwas ganz anderes als die bloße Compliance mit dem AGG usw. Außerdem gibt es das das BetrVG mit seinen einschränkenden Prozeduren, das Prinzip der Sozialauswahl bei Kündigungen usw. "Jedoch kann (betriebswirtschaftlich) begründet werden, warum der Ausschluss von Gruppen für Unternehmen langfristig negative Konsequenzen haben kann." So war das gemeint, ist aber nicht verstanden worden.--Taza (Diskussion) 14:16, 15. Mär. 2019 (CET)

In dem Abschnitt „Compliance“ ist in Ansätzen das Gegenmodell zu erkennen. Inwieweit sich Manager vorgebenen Regeln fügen, deren Sinn sie nicht wirklich einsehen, ist eine spannende Frage, letztlich eine Frage der Macht. Vergessen sollte man in diesem Zusammenhang nicht, dass ein Großteil der Regelungen, die der Staat über Betriebe verhängt, Ergebnis von Lobbyarbeit ist, vor allem der Arbeit von Wirtschaftslobbyisten. Auf Konfrontationskurs gegen Wirtschaftsinteressen geht der Staat eigentlich nur, wenn er einem starken Druck ausgesetzt ist (vor allem in Gestalt der drohenden Abwahl der Vertreter der Parteien, die die Regierung stellen, oder in Gestalt von höchstrichterlichen Urteilen). --CorradoX (Diskussion) 12:17, 2. Feb. 2019 (CET)

Den Satz, wie die DM-Strategie nicht begründet werden kann, habe ich jetzt gelöscht. Sehe es wie die IP und der Satz widerspricht auch anderen Inhalten des Texts (Fairness-Paradigma = moralische Begründung; AGG = juristische Begründung). --X2liro (Diskussion) 21:22, 2. Feb. 2019 (CET)

Hier noch einmal die Definition von Strategie (Wirtschaft) aus der WP: "Unter Strategie werden in der Wirtschaft klassisch die (meist langfristig) geplanten Verhaltensweisen der Unternehmen zur Erreichung ihrer Ziele verstanden. In diesem Sinne zeigt die Unternehmensstrategie in der Unternehmensführung, auf welche Art ein mittelfristiges (ca. 2–4 Jahre) oder langfristiges (ca. 4–8 Jahre) Unternehmensziel erreicht werden soll. Diese klassische Definition von Strategie wird heute vor allem auf Grund ihrer Annahme der Planbarkeit kritisiert. Sie hat deswegen einige Erweiterungen erfahren, wie z. B. durch Henry Mintzberg. Eine homogene Auffassung von Strategie herrscht in der wissenschaftlichen Literatur jedoch nicht vor." Zur Erreichung der Unternehmensziele kann manchmal eben auch eine extrem homogene Belegschaft sinnvoll sein. Gruß, --Taza (Diskussion) 14:23, 15. Mär. 2019 (CET)

Graswurzelbewegung

Im Abschnitt „Geschichte“ wird deutlich, dass erste Ansätze zu einem Diversity Management in der US-amerikanischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung zu finden sind. Dabei ging es immer auch darum, bislang völlig exkludierte Bevölkerungsgruppen in die Gesellschaft und die Wirtschaft erstmals einzubeziehen (in vielen Armeen gab es z.B. früher überhaupt keine Frauen, und erst der Supreme Court der USA erzwang die gemeinsame Beschulung schwarzer und weißer Kinder).
Inwieweit dieser Ansatz heute noch aktuell ist, wird im Artikel nicht recht deutlich, da im Hinblick auf die Gegenwart vor meinem Eingreifen in den Text nur davon die Rede war, dass bereits Eingestellte in Betrieben gerecht (fair) behandelt werden sollen.
Überhaupt nicht berücksichtigt wird im Artikel die zunehmende Akzeptanz populistischer Argumentationen in den meisten Staaten des Westens. Der von Thilo Sarrazin geprägte Begriff „Kopftuchmädchen“ z.B. ist (auch in der wirtschaftlichen Elite, der einst auch Sarrazin angehört hat) weit verbreitet und zeugt von einer tiefgreifenden Aversion. Wenn hoch qualifizierte gläubige Musliminnen von Personalchefs wegen ihres Kopftuchs gar nicht erst eingestellt werden, greift kein innerbetriebliches Förderprogramm für bereits Beschäftigte. Das eigentliche Problem besteht darin, die wahren Beweggründe kluger, aber vorurteilsbehafteter Personalverantwortlicher aufzudecken, die ihre Entscheidung „korrekt“ (d.h. AGG-konform) begründen.
Sätze des Typs: „Wir brauchen keine Barrierefreiheit, weil wir keine Behinderten beschäftigen.“, die man durchaus heute noch zu hören bekommt, zeugen letztlich von der Unfähigkeit des Sprechers, „gute“ Argumente zu liefern. --CorradoX (Diskussion) 08:35, 4. Feb. 2019 (CET)

Hallo CorradoX, hast du einen Vorschlag das in den Artikel einzubauen? Das AGG alleine reicht jedenfalls nicht aus, um als Unternehmen mit vorbildlichem Diversity-Management durchzugehen. Das Beispiel mit der "gut begründeten" Absage hast du ja schon gebracht. Aber wie, mit welcher Quelle in den Artikel einbauen?

Wo ich auf jeden Fall einen Aspekt sehe, der im Artikel zwar vorkommt, aber nirgends direkt in einem Zusammenhang, ist, dass Diversity Management sowohl die Neu-Rekrutierung als auch die "Bestands"-Mitarbeiter betrifft. Ansonsten ziehen sich Unternehmen ggf. auf den von dir zitierten Satz zurück, weil man ja "gar keine Behinderten im Betrieb habe". Kennst du eine reputable Quelle, in der diese Gegenüberstellung zwischen Rekrutierung und Bestand deutlich wird?

Zu dem Punkt, ob das "Fairness-Paradigma" heute noch maßgebend in der DM-Praxis ist: Heute wird meistens (zumindest in der PR der Unternehmen) mit Aspekten wie Kreativität, Effektivität, Problemlösungsfähigkeiten, Flexibilität argumentiert (also mit dem "Learning-and-Effectiveness-Paradigm"). Am Bsp. Hewlett-Packard könnte ich das sogar belegen, aber solange ich es nicht allgemein belegen kann, ist es Theoriefindung. Und ich weiß auch nicht, ob das "Learning-Paradigm" das "Fairness-Paradigm" ersetzt oder ergänzt (in der Theorie von Thomas und Ely sollen sich die Paradigmen ergänzen, aber ich glaube in deinem Post geht es ja v.a. um die Praxis und nicht die Theorie). Grüße --X2liro (Diskussion) 10:22, 4. Feb. 2019 (CET)

In der Tat müsste man alle angeführten Quellen daraufhin abklopfen, ob sie unter Diversity Management auch die (prinzipielle) Pflicht zur Einstellung von Menschen der Kategorie x verstehen oder nur den Umgang mit dem vorhandenen Personal.

Im Artikeltext heißt es unter Abschnitt 5.1, es gebe „rechtliche Vorgaben zur Gleichbehandlung von Minoritäten bei Rekrutierung, Entlohnung und Förderung“ (redaktioneller Hinweis: Diese Aussage müsste zumindest im Hinblick auf Frauen modifiziert werden, da diese nicht in allen Betrieben eine „Minorität“ bilden).

Entsprechende Rechtsvorschriften müssten explizit benannt werden.

Geklärt werden müsste, wie die Pflicht zur Rekrutierung von Menschen mit der Eigenschaft x gehandhabt werden soll. Gibt es überhaupt in jeder Kategorie geeignete Bewerber für eine bestimmte Stelle? Alle Fälle, in denen Menschen eingeschränkt leistungsfähig sind, sind kniffelig. Der Gesetzgeber in Deutschland selbst hat z.B. im SGB IX die Problematik von Menschen mit voller Erwerbsunfähigkeit geregelt (indem er sie, aber nicht „bloß Benachteiligte“, z.B. Menschen ohne Schulabschluss, vor dem Risiko schützt, arbeitslos zu werden).

Zumindest ein klares Beispiel für die begrenzte Reichweite des Diversity-Paradigmas gibt es: Auch im 21. Jahrhundert lehnt es die katholische Kirche kategorisch ab, Frauen zu Priestern zu ordinieren. --CorradoX (Diskussion) 11:10, 4. Feb. 2019 (CET)

Interessant ist der neu eingefügte Einzelnachweis 3 (der Organisation „pro diversity“): Unter der Hand wird dort in der Kategorie „Primärdimensionen“ aus der ursprünglichen Dimension „Behinderung“ die „Körperbehinderung“. Menschen mit gravierenden psychischen Problemen sowie die, die man neudeutsch „Menschen mit Lernschwierigkeiten“ nennt, gelten also offenbar ganz offiziell nicht mehr als mögliche Bereicherung der Betriebe. --91.97.88.106 15:51, 5. Feb. 2019 (CET)

Demografische Motivation für Diversity Management

Lieber CorradoX, ich danke dir für deine zahlreichen Ergänzungen in den letzten Tagen in diesem Artikel. Auch für den Hinweis und die Erklärung auf die Handlungsempfehlungen der BAA angesichts des demografischen Wandels. Ich möchte dich jedoch fragen, ob es für dich in Ordnung ist, diese Strategie nicht in den Rang eines "Paradigmas" zu heben (davon ist in der Handreichung nicht die Rede) und schon gar nicht in einen Zusammenhang zu Ely / Thomas Paradigmen. Die von Ely / Thomas über mehrere Jahre weiterentwickelten Paradigmen werden in dieser Form vielfach zitiert und sind (neben Gardenswartz / Rowe) Maßstäbe auch über die USA hinaus. Im Artikel sieht es jetzt aus, als stünden diese vier Ansätze in einem Kontext. Mein Vorschlag wäre, diesen Abschnitt "Demografische Motivation" zu nennen (natürlich auch anderer Titel möglich). Vom Stellenwert müsste es eigentlich hinter den Abschnitt zur "Charta der Vielfalt" stehen (die dann nebenbei auch eine eigene Abschnittüberschrift bekommen könnte)., denn auch das war so eine Initiative, die einen Startschuss bringen sollte.

Einmal mehr finde ich, dass dieser Artikel in seinem Aufbau sehr durcheinander geht. Mein Vorschlag wäre ihn so zu gliedern: 1) Einleitung, 2a) Grundlagendefinition / Theorie, 2b) ergänzende theoretische Überlegungen, 3) Historische bis gegenwärtige Entwicklung, 4) DM in der heutigen Praxis, 5) Kritik. Ich scheue mich aber selbst vor dem Mammutprogramm beim Umbauen, auch vor Aspekten, die den skizzierten Kapiteln nicht klar zuzuordnen sind, und auch vor den wahrscheinlich langen Diskussionen mit anderen Autoren.

Grüße, --X2liro (Diskussion) 17:34, 5. Feb. 2019 (CET)

Danke für das Lob!

Mein erstes Problem besteht darin, dass sich in meinem Kopf, verstärkt durch gezielte Recherche zu Einzelaspekten, „Puzzleteile“ angesammelt haben, von denen ich überzeugt bin, dass sie zur Herstellung eines einigermaßen stimmigen Gesamtbildes in den Artikel eingebracht werden müssen. Wie beim unmetaphorischen Puzzlespiel stellt sich aber in der Tat die Frage: „Wohin mit dem einzelnen Teil?“.

Mein zweites Problem besteht in den unausgesprochenen Prämissen, von denen es in den Quellen wimmelt. Immer wieder war meine Reaktion bei der Lektüre: „Na und?“. Beispiel: Ohne das Streben nach Profitmaxierung funktioniert unsere Wirtschaft nicht. Also ist eigentlich der „Vorwurf“, Betriebe bemühten sich um gute Geschäftsergebnisse, gar keiner. Ebenso zielt der „Vorwurf“ ins Leere, Leistungsschwache würden exkludiert, da das das Wesensmerkmal jeder (echten) Leistungsgesellschaft ist (tatsächlich wird das Leistungsparadigma in westlichen Gesellschaften immer schwächer). Eher müsste die Exklusion von potenziellen Leistungstträgern aufgrund verkrusteter traditioneller Strukturen kritisiert werden, und zwar in der Form, dass im Artikel darauf hingewiesen wird, dass DM in der Praxis auf Hindernisse stößt, von deren Existenz Zweckoptimisten abzulenken versuchen (Fälle wie der der katholischen Kirche finden sich z.B. in den Quellen kaum als Beispiele). Welche Rolle dabei der neoliberale Leitsatz: "There is no such thing as society." (Margaret Thatcher) mit seiner alleinigen Konzentration auf das nützliche Individuum spielt, müsste bei der Darstellung des Übergangs vom Antidiskriminierungs-Paradigma zum Wertschöpfungssteigerungs-Paradigma (= die eigentliche konzeptionelle Antithese) deutlich herausgearbeitet werden.

Das dritte Problem besteht darin, dass das Wort „Diversity Management“ nicht nur ein Anglizismus ist, sondern dass mit der Konzeption, die mit der Bezeichnung verbunden ist, einem Land, das historisch vom „Rheinischen Kapitalismus“ (der „Sozialen Marktwirtschaft“) her kommt, US-amerikanische Denkweisen „übergestülpt“ werden, die in gewisser Weise einen „Kulturbruch“ darstellen. Auf dem Hintergrund heftiger „Immunabwehrreaktionen“ vor allem in Ostdeutschland, wo es früher noch mehr „staatliche Fürsorge“ gab als in der Bonner Republik, kann dieser Sachverhalt nicht ignoriert werden. --CorradoX (Diskussion) 08:22, 6. Feb. 2019 (CET)

@ X2liro: Die Art, wie die über die in den 1990er Jahren erschienenen Arbeiten von Ely / Thomas schreibst, gefällt mir nicht. Wer nicht bereit ist, deren Vorstellungen für ein Evangelium zu halten, erweist sich also als „unreif“? Könnte es sein, dass der Sieg Donald Trumps bei den US-Präsidentschaftswahlen 2016 und das Stärkerwerden populistischer Bewegungen weltweit damit zu tun haben, dass viele von „Zwangsbeglückungen“ von Wissenschaftler, Politikern und Managern die Nase voll haben, die behaupten, besser als die Bevölkerung bzw. die Arbeitnehmerschaft zu wissen, was gut für diese sei?

Das Zitat der BMWgroup weist in die richtige Richtung: Nichts gegen Nutzenorientierung, aber es stellt sich die Frage der Verteilungsgerechtigkeit: Wer erhält eigentlich welchen Anteil an den zusätzlich erwirtschafteten Beträgen? Nur die Anteilseigner bzw. Inhaber der Betriebe?

Und vor allem: Wie schützt man sich vor der Rückkehr von Verhältnissen wie im Deutschland der 1930er Jahre, in denen sich in Kategorien des Profits denkende Deutsche darüber freuten, im Zuge der Arisierung jüdischer Betriebe diese zu einem Schnäppchenpreis erwerben zu können? Ist den (Ur-)Enkeln der Arisierungsgewinner wirklich diese Art zu denken gründlich ausgetrieben worden? Sind also Ängste von Juden vor einem Erstarken des Antisemitismus unbegründet? --91.248.113.14 09:52, 6. Feb. 2019 (CET)

Was soll die Polemik?

Die zitierten Autoren haben nachweislich den Diskurs zum Thema geprägt. Allerdings sollte man das eine oder andere tatsächlich im Konjunktiv (indriekte Rede) wiedergeben, damit eben nicht der Eindruck entsteht, es sei eine „Gemeinschaft der Rechtgläubigen“ entstanden. Missionarismus jeder Art hat tatsächlich nichts bei WP zu suchen.

Wie man es auch dreht und wendet: Ohne die Bindung an Moral und Recht in einer funktionierenden, wertorientierten Demokratie kann Profitorientierung tatsächlich zu Verhältnissen wie im Nazi-Deutschland führen. Umso verhängnisvoller sind ja Sätze wie der vor Kurzem gelöschte, dass es auf Recht und Moral nicht ankomme.

Dass die Bundesanstalt für Arbeit volkswirtschaftlich argumentiert, ist völlig richtig. Schon Karl Marx hat den Staat als „idealen Gesamtkapitalisten“ bezeichnet, dessen Aufgabe es auch schon im Kapitalismus sei, rein betriebswirtschaftliche Denkweisen zurechtzustutzen. „Typisch deutsch“ sind in diesem Zusammenhang etatistische Strategieansätze (der Staat muss „Uneinsichtige“, von deren Existenz immer auszugehen ist, entweder „nudgen“ oder ihnen klare, strafbewehrte Anweisungen erteilen). --CorradoX (Diskussion) 10:15, 6. Feb. 2019 (CET)

Hallo IP 91.248.... Ich kann deine Elitarismus-Kritik oder Kapitalismus-Kritik (?) nicht auf meinen Beitrag beziehen. Es ging mir darum, dass Ely / Thomas drei Paradigmen aufgestellt haben, die einen in sich geschlossenen Beitrag zum Forschungsdiskurs darstellen. In diesem Artikel wurde dann ein viertes Paradigma hinten angestellt, wodurch der Ely / Thomas-Ansatz nicht mehr so klar rüberkam. Ich war nirgendwo dagegen, dass auch andere Ansätze im Artikel platzfinden, habe mir nur mehr Klarheit und bessere Struktur gewünscht. Ansonsten stimme ich CorradoX zu, was die Bindung von Moral und Recht im Wirtschaftshandeln betrifft. Nur als Ergänzung: Vertreter des Diversity-Management gehen teilweise eben davon aus, dass Profitstreben und Förderung von Vielfalt sich nicht ausschließen müssen. --X2liro (Diskussion) 12:16, 6. Feb. 2019 (CET)

Ich habe den Thread ja aufgemacht. Meiner Meinung nach ist das Anliegen (Paradigmen deutlich machen) erledigt. --X2liro (Diskussion) 10:10, 8. Feb. 2019 (CET)

Dieser Abschnitt kann archiviert werden. X2liro (Diskussion) 10:10, 8. Feb. 2019 (CET)

Topos des "Sachzwangs"

Lieber CorradoX, weil du viele sehr gute Erweiterungen zu diesem Artikel einbaust, will ich nicht einfach so Änderungen von dir rückgängig machen. Jedoch zu einer der letzten Ergänzungen in der Einleitung, in denen nun steht, dass "Als Begründung für die Notwendigkeit eines Diversity Managements wird heute überwiegend der Topos des „Sachzwangs“ angeführt" wird: In der verlinkten Quelle steht eigentlich: "Nicht nur der demografische Wandel zwingt Unternehmen dazu, das Potential von Minderheiten oder ehemaligen sozialen Randgruppen zu erschließen. Studien belegen auch, dass gemischte Teams bessere Ergebnisse erzielen." (Hervorhebung von mir). Demnach wird der "Sachzwang" ja gerade relativiert. Außerdem ist diese Quelle ein Beitrag auf der Stellenbörse Monster, der ohne eine einzige Quellenangabe auskommt. Für so eine fundamentale Aussage in der Einleitung dieses Artikels halte ich das für zu wenig reliabel. PS: Auch wenn die Aussage in der Sache sogar stimmen könnte, man müsste es wohl schon anders belegen, oder mehr differenzieren. Grüße und bitte nicht als Kritik oder Entmutigung verstehen. --X2liro (Diskussion) 10:08, 8. Feb. 2019 (CET)

Hallo X2liro, auf Kritik reagiere ich keineswegs „allergisch“. Im Gegenteil: Es ist geradezu gespenstisch, in wie vielen Artikeln man bei Wikipedia inzwischen „in Ruhe ungestört seine Bahnen ziehen kann“, ohne irgendeine Reaktion zu verspüren (außer indem man sich die Entwicklung der Zahl der Klicks pro Tag anschaut).

Auch wenn es vielleicht anders auf Leser wirkt: Ich führe keine Kampagne zur Etablierung eines bestimmten Standpunktes. Bei diesem Artikel ist es wirklich so: Niemand von den Autoren, die ich gelesen habe, scheint über einen von allen nachvollziehbaren Gesamtüberblick zu verfügen. Es kristallisiert sich heraus, dass man in der Analyse für den Artikel zwei völlig verschiedene Ansätze berücksichtigen muss, je nachdem, was der jeweilige Autor von der Rolle des Staates als Träger der Hoheitsgewalt hält: Soll er regulierend in die Wirtschaft eingreifen oder nicht? Und wenn ja: Wie? Die Frage hat sich nicht durch den Ablauf der Geschichte erledigt.

Dazu kommt, dass in Europa, auch wenn das vielen nicht passt, Staatlichkeit von der Ebene des Nationalstaats auf die Ebene der EU übergangen ist. --CorradoX (Diskussion) 16:17, 8. Feb. 2019 (CET)

Ausschlag des Pendels in die Gegenrichtung

Vor meinem Eingreifen in den Artikeltext dominierten als Quellen wissenschaftliche Texte, in denen versucht wird, für ein Fachpublikum in den Fachsprachen der Soziologie und der Betriebswirtschaftslehre Bedeutungsnuancen des Lemmas verständlich zu machen und im historischen Kontext zu entwickeln.
Die neu eingefügten Quellen hingegen sind „erschreckend gut verständlich“, weil von Menschen, die in juristisch-politischen Kategorien denken, mit einem gelegentlich machtbewusst-drohenden Unterton für Praktiker geschrieben, die sich oft nur widerwillig mit fachwissenschaftlichen Diskursen auseinandersetzen.
Die Hauptaufgabe für die Artikelarbeit besteht darin, einerseits praktische Erfordernisse als solche ernst zu nehmen (die Vermittlung der Einsicht, dass keine Organisation an DM, in welcher Variante auch immer, vorbeikommt, es sei denn im Kontext einer Machtübernahme durch ein autoritäres politisches Regime), dabei aber den wissenschaftlichen Anspruch von WP nicht aus den Augen zu verlieren. --CorradoX (Diskussion) 17:12, 8. Feb. 2019 (CET)

In diesem Zusammenhang sehe ich die Richtigkeit des folgenden Satzes nicht: Ein großer Anteil der Forschung zu Diversity, auch in Deutschland, beschäftigt sich mit dem Zusammenhang zwischen der Vielfalt in einem Unternehmen und dessen unternehmerischem Erfolg,.. Das scheint mir nicht zu stimmen, wenn wirklich empirische Forschungs gemeint ist; der Zusammenhang wird meist nur postuliert oder "gefeiert" (Celebrating Diversity). Der o.a. Satz widerspricht auch der Aussage weiter unten, dass es bisher wenig empirische Forschung in Deutschland zu diesem Zusammenhang gebe. Aber in mehreren Studien treten auch die Konflikte und Machtkämpfe in diversen Belegschaften deutlicher hervor (die hatten sich schon einmal während des Jugoslawienkriegs teils gefährlich zugespitzt, was ich als Beraterin erlebt habe). Dass diese Entwicklung auch Resultat einer veränderten gesellschaftlichen Großlage ist, wird bisher offenbar ignoriert. Ein wichtiger Trend des internationalen DM scheint jedoch in Richtung des Containment von Konflikten zu gehen.--Taza (Diskussion) 18:55, 15. Mär. 2019 (CET)

Nochmal: Gleichbehandlung = Diversity?

Aussagen wie "die Nichteinhaltung bestimmter Diversity-Standards wird nun sanktioniert" zeigt, dass Diversity-Management in Teilen des Textes immer noch verwechselt wird mit der Compliance gegenüber AGG usw.--Taza (Diskussion) 11:40, 16. Mär. 2019 (CET)

Ich unterstütze den Vorschlag, dies an der von dir heute markierten Stelle umzubenennen. Also: "Gleichbehandlungs-Standards" an der besagten Stelle. Abgesehen davon ist m.E. AGG und DM nicht voneinander trennbar. Das Discrimation-and-Fairness-Pardigma ist verknüpft mit einer Compliance (Richtlinien, Codizes, Gesetze) zu Gunsten benachteiligter Gruppen. Oder verstehst du das anders? --X2liro (Diskussion) 21:32, 16. Mär. 2019 (CET)

Hallo, das ist eben sehr strittig. Fairness, no discrimination bzw. Gleichbehandlung sind doch etwas anderes als bewusste Förderung benachteiligter Gruppen (Affirmative Action, die z.B. in Indien zu verheerenden Resultaten geführt hat) und auch nicht identisch mit strategischer Gestaltung des Mitarbeiter"portfolios". Die drei Paradigmen können also durchaus in Konflikt treten. Gruß, --Taza (Diskussion) 10:27, 18. Mär. 2019 (CET) Siehe [5]. Die vielen Abstürze bei Air India werden u.a. darauf zurückgeführt, dass sehr gut ausgebildete Leute aus den beiden oberen Kasten nicht als Piloten eingestellt wurden.--Taza (Diskussion) 10:30, 18. Mär. 2019 (CET)

Hallo Taza. Ich will dir gar nicht wiedersprechen. AGG und DM sind nicht identisch. Ich meinte nur, dass die Logik hinter dem AGG der Logik hinter dem Discimination-and-Fairness-Paradigma sehr ähnelt. Hier ein Zitat von Ely/Thomas: [6] "Using the discrimination-and-fairness paradigm [...] focus[es] on equal opportunity, fair treatment, recruitment, and compliance with federal Equal Employment Opportunity requirements. The paradigm’s underlying logic can be expressed as follows: Prejudice has kept members of certain demographic groups out of organizations such as ours. As a matter of fairness and to comply with federal mandates, we need to work toward restructuring the makeup of our organization to let it more closely reflect that of society. We need managerial processes that ensure that all our employees are treated equally and with respect and that some are not given unfair advantage over others." Ich sehe da zumindest den Ansatz des AGG und des DM sehr ähnlich, es unterscheidet sich v.a. darin, ob die Maßnahmen aus eigener Überzeugung (DM) oder rechtlicher Vorgabe (AGG) vollzogen werden. Du hast natürlich Recht, dass das DM nicht nur durch die anderen beiden Paradigmen, sondern auch innerhalb des Discrimination-and-fairness-Paradigmas eine größere Bandbreite an Maßnahmen und Ansatzpunkten hat. Wenn es ein gesamtgesellschaftliches Diversity-Management gäbe, dann wäre das AGG quasi ein Element (begründet aus dem Discrimination-and-Fairness-Paradigm). --X2liro (Diskussion) 11:11, 18. Mär. 2019 (CET)

"that some are not given unfair advantage over others" - was unfair ist, ist eben oft kontrovers. DM ermöglicht auch das, AGG schließt es eher aus. --Taza (Diskussion) 13:51, 18. Mär. 2019 (CET)

Abschnitt "Durchsetzung einer neoliberal-marktbasierten Perspektive"

Dieser Abschnitt basiert weitgehend auf nicht erkennbar rezipierter Primärliteratur, insbesondere die Aussagen von bzw. zu Bendl, Weißbach und Kreiter. Das geht so leider nicht, siehe WP:Keine Theoriefindung und WP:Belege. Kreiters Studienarbeiten können eigentlich gleich entfernt werden. Die Aussagen zur "französischen Wirtschaftseliten aus einheimischen Eliteschulen" müssen mit Literatur belegt werden die auch tatsächlich eine Zusammenhang zum Artikelthema herstellen. Bitte dringend nachholen oder entfernen. Danke und Grüße --Millbart talk 21:Taza (Diskussion)8, 23. Mai 2019 (CEST)

Hallo, Kreiter ist Professor. Der Vortrag war f ü r undergraduates, hier der Titel von Kreiter [7]. Die Arbeit von Weißbach ist eine Zusammenfassung von Primärliteratur, die mir vorliegt. --Taza (Diskussion) 13:00, 26. Mai 2019 (CEST)

Moin, da scheinen ein paar Missverständnisse vorzuliegen: 1. Kreiter ist Student und nicht Professor, siehe hier. 2. Arbeiten und Meinungen von wem auch immer erlangen nicht durch Existenz Artikelrelevanz sondern durch fachliche Rezeption. Kann diese nicht dargestellt werden, ist sie für Artikel in der Wikipedia nicht verwendbar, siehe auch die zuvor schon verlinkten Projektseiten. Grüße --Millbart talk 16:06, 26. Mai 2019 (CEST)

Okay, aber wird heute als Lehrender (Professor) mit seinen Kursen auf der Seite der Kent-University angegeben, s.o. Er vertritt diese Position unlängst auch gemeinsam mit einem Koautor in dem breit angelegten Sammelwerk Challenging the Status Quo: Diversity, Democracy, and Equality in the 21st Century (2018). [8] Dort wird der (schon in den 70er Jahren geprägte, aber noch nicht im Kontext mit Neoliberalismus benutzte) Begriff "colorblindness" bzw. später "colorblind diversity" auch in einem Beitrag von Laurie Cooper Stoll und und Megan Klein gebraucht, und zwar im gleichen Kontext wie von Kreiter. Es geht mir aber um den Begriff und seine Neuinterpretation im Zusammenhang mit dem Neoliberalismus, nicht um den Mann. Siehe auch https://en.wikipedia.org/wiki/Color_blindness_(race) Gruß, --Taza (Diskussion) 17:41, 26. Mai 2019 (CEST)

Den Beleg habe ich gestern auf die Schnelle ergänzt. Der Einwand von Millbart ist natürlich berechtigt und ich bin einverstanden, wenn ein treffenderer Beleg angegeben wird. --X2liro (Diskussion) 15:52, 24. Mai 2019 (CEST)

Literaturangaben in Einzelnachweisen

Bitte verzichtet auf Einzelnachweise nach dem Muster "Thomas/Ely 1996, 81". Das ist gemäß Hilfe:Einzelnachweise zwar zulässig wenn die entsprechende Literatur im Literaturabschnitt aufgeführt ist, was hier nicht der Fall ist, aber wenig hilfreich wenn sie irgendwann bei einer Überarbeitung entfernt wird. Grüße --Millbart talk 10:35, 25. Mai 2019 (CEST)